Opções de ações para funcionários do snapchat

O Guia Completo para Entender a Compensação de Capital nas Empresas de Tecnologia.
Contratei centenas de funcionários de tecnologia e comecei recentemente a Comparativamente para tornar a remuneração e a cultura do local de trabalho mais transparentes. A maioria das empresas de tecnologia privada oferece capital como parte do pacote de remuneração dos membros da equipe, mas os funcionários raramente entendem o valor e os aspectos mais importantes desse acordo.
A compensação de ações é complexa e existem muitas regras ocultas. Este guia ajudará você a entender o valor de sua compensação de capital e as regras que o orientam.
Veja o que você precisa saber.
Você deve perguntar qual porcentagem das ações em circulação sua subvenção de capital representa.
A maneira mais básica de entender o valor das concessões de ações é saber que porcentagem do total de ações em circulação sua doação representa. Basicamente, qual porcentagem de propriedade da empresa você terá? Entender o percentual de propriedade dá a você (1) uma compreensão do valor em dinheiro atual e potencial do patrimônio, e (2) ajuda os funcionários a comparar as doações de capital para ver como seu pacote de ações se compara com os outros. Pergunte a sua empresa qual percentual de participação as ações representam quando são contratadas.
Com o passar do tempo, há dois fatores principais de atenuação para sua porcentagem de propriedade. Primeiro, como a empresa arrecada mais dinheiro, sua porcentagem de propriedade diminuirá. Isso geralmente é bom, porque você pode ter uma parte menor, mas é uma torta maior. Contanto que você saiba (1) quantos compartilhamentos você recebeu e (2) quantos compartilhamentos totais a empresa emitiu e reservou para prêmios adicionais de patrimônio, você pode descobrir sua porcentagem atual de propriedade.
Outro fator importante a ser entendido é o tipo de preferências de liquidação (se houver) que se situam em cima de seu patrimônio. Com qualquer preferência de liquidação, se a empresa não vender por um determinado limite, os investidores receberão primeiro seu dinheiro (e potencialmente um múltiplo de seu investimento). Nesses casos, o montante de recursos de liquidação que estão disponíveis para as ações ordinárias (que os funcionários recebem como opções de ações), seria reduzido pela preferência de liquidação dos investidores.
Suas opções de ações precisam ser exercidas. Isso tem um custo.
Os funcionários eventualmente têm que “exercitar” suas opções de ações para obter seu valor em dinheiro. O preço de exercício, ou preço de exercício, deve ser pelo menos igual ao valor justo de mercado da ação no momento da outorga. As empresas lutam para manter os preços de exercício o mais baixos possíveis para seus funcionários. A esperança é que o preço de exercício seja uma fração do preço das ações subjacentes à opção quando a opção for exercida. Observação: quanto mais cedo você ingressar na empresa, mais baixo será seu preço de exercício. Cada rodada sucessiva de capital que a empresa recebe normalmente aumenta o preço de exercício das opções de ações.
Os funcionários normalmente têm 90 dias após serem demitidos ou desistirem de comprar suas opções de ações.
Se uma opção não for exercida durante seu “período de exercício”, ela será perdida. O período de exercício normalmente é de 10 anos para uma opção. Mas, devido às regras da ISO, normalmente os funcionários têm permissão de apenas 90 dias para exercer suas opções de ações e comprar seu patrimônio; se eles saírem ou forem demitidos e não comprarem nessa janela, as ações retornarão à empresa. Isso às vezes sobrecarrega os funcionários que podem não ter dinheiro para comprar as ações, mesmo com um preço de exercício drasticamente menor. Por exemplo, se você recebesse 50.000 ações a um preço de exercício de 40 centavos e investisse todos os quatro anos, ao sair, você deve US $ 20.000 à sua empresa para comprar essas ações. Algumas empresas mudaram recentemente para estender esse período de exercício, até 10 anos, para serem mais flexíveis para seus funcionários, mas essas opções não são elegíveis para serem ISOs. Há uma ótima conversa do fundador do Quora sobre a expansão do período de exercícios para os funcionários.
As opções de ações não são concedidas antecipadamente & # 8212; eles investem por um período de tempo.
Quando os empregados recebem opções de ações, eles são colocados em um cronograma de aquisição de direitos, isso significa que eles têm que estar com a empresa por um período de tempo antes de ganhar suas ações (que ainda precisam ser exercidas). O cronograma de aquisição mais comum tem sido geralmente de quatro anos, com um ano de precipício. O precipício de um ano significa que o funcionário tem que estar com a empresa por um ano inteiro antes de obter os primeiros 25% de suas ações. Se eles forem demitidos ou desistirem antes de um mandato de 12 meses, eles não receberão nada.
A maioria das empresas coloca os funcionários no cronograma de vestimenta mensal daqui para frente pelos três anos restantes, mas algumas empresas fazem um ano de precipício antes de cada ano completo de emprego. Ultimamente, há uma tendência na tecnologia de exigir mais compromisso para receber as opções de ações. Algumas empresas estão migrando para o período de 5 anos, e outras estão fazendo o back-loading do vesting, de modo que os funcionários obtenham uma porcentagem menor de ações nos primeiros 2-3 anos e recebam uma quantia grande no ano 4/5. (até 50%). As empresas de crescimento em grande escala, como Snapchat e Uber, muitas vezes têm políticas como essas para manter seus maiores talentos por mais tempo.
Conheça a diferença entre ISOs e NSOs.
A maioria das empresas de tecnologia atribui seus funcionários com Opções de Ações de Incentivo (ISOs) na medida do possível. Os ISOs podem ser benéficos para os funcionários porque (1) imposto de renda federal regular não é acionado após o exercício de ISOs (embora o imposto mínimo alternativo possa ser) e (2) disposições qualificadas de ISOs (venda de seu estoque) desfrutem de tratamento de ganhos de capital a longo prazo. Para se qualificar para ganhos de capital de longo prazo, a opção deve ser exercida durante o seu emprego e as ações emitidas após o exercício devem ser mantidas pelo menos um ano após a data de exercício e pelo menos dois anos a partir da data da concessão original. Os ISOs só podem ser concedidos a funcionários (não a consultores, consultores ou outros prestadores de serviços). As opções de ações não qualificadas (NSOs) são tributadas no momento do exercício (em oposição a quando a ação subjacente é vendida) com base na diferença entre o preço de exercício das opções e o valor justo de mercado da ação no momento do exercício. Além disso, os ONSs são tributados com taxas de renda ordinárias (em oposição a ganhos de capital).
A maioria das pessoas não percebe como é difícil aproveitar todos os benefícios fiscais das ISOs. Como as ISOs devem ser mantidas por dois anos a partir da concessão e um ano após o exercício, as ISOs que são retiradas em conexão com uma aquisição não se qualificam para ganhos de capital de longo prazo. No exemplo acima, suponhamos que o funcionário com 50.000 ações e o preço de exercício de 40 centavos ainda estivesse na empresa quando foi adquirido e que o preço de compra das ações fosse de US $ 4 por ação. Nesse caso, o valor total do pagamento seria de US $ 180.000 (US $ 200.000 - US $ 20.000). Mas como o patrimônio está sendo sacado e não está de acordo com as regras da ISO, ele será tributado como receita ordinária. Dependendo da quantidade de estoque e do estado de residência do indivíduo, o valor do imposto pode facilmente exceder 40%.
À medida que as opções de ações são exercidas, os funcionários geralmente têm a capacidade de exercer suas ações adquiridas, iniciando o relógio no período de tempo em que detêm a participação acionária subjacente e criando o potencial de tratamento de ganhos de capital. No entanto, os potenciais benefícios fiscais precisam ser ponderados contra a possibilidade de que as ações nunca sejam líquidas e não tenham valor. Muitas empresas apoiadas por capital de risco (venture angels) entram sem liquidez para as partes interessadas. Nesse caso, o preço pago pelo exercício das ações seria uma perda que o indivíduo teria.
Todas as concessões de opções de ações são aprovadas no nível do conselho.
Os funcionários recebem o capital de um “pool de opções” designado. Normalmente, após uma rodada de financiamento, os capitalistas de risco exigirão que as empresas estabeleçam um pool de opções que varia de 10 a 20% das ações em circulação. Os líderes da empresa tendem a ser criteriosos com as concessões de ações, pois podem não saber quantos funcionários vão contratar nessa rodada de capital. Enquanto o Conselho de Administração pode emitir mais ações do pool se ele acabar, isso significaria diluição para todos os acionistas existentes. O conselho de administração deve aprovar todas as concessões de ações e, portanto, a negociação para compensação de capital é um pouco mais complicada e envolvida do que a remuneração em dinheiro, que é aprovada pelos diretores da empresa.
Subsídios adicionais de capital são raros, a menos que sejam acompanhados por uma promoção significativa ou como retenção para funcionários que já investiram suas opções.
Em muitos casos, as empresas definem as expectativas com sua equipe de que a concessão original será a extensão de sua compensação de capital. Eles são normalmente duas expectativas. Primeiro, se o funcionário for promovido a cargos mais seniores, é típico que a compensação de capital reflita essas funções. Além disso, também são oferecidos subsídios de capital adicionais como retenção para os principais talentos, os líderes da empresa querem manter. Nesse caso, seja na marca de 2 anos ou na marca de 4 anos (quando o funcionário está com o investimento completo), as empresas podem conceder uma concessão de “atualização” para manter o funcionário incentivado a permanecer na empresa por mais tempo. Essas concessões de reciclagem normalmente têm cronogramas de aquisição de 4 anos, embora muitas empresas nessa situação, renunciem a um período de um ano na concessão de reciclagem e mantenham todos os direitos mensais.
Uma concessão de capital pode incluir provisões de aceleração.
Em alguns casos, as concessões de ações incluirão provisões de aceleração para o empregado. Os tipos mais comuns de aceleração são aceleração de “disparo único” e “disparo duplo”. Gatilho único geralmente se refere à aceleração de uma venda da empresa. Às vezes, os fundadores negociam a aceleração de um único acionador em raras situações; quase nunca é concedido a outros funcionários. O acionador duplo é o tipo mais comum de aceleração. Isso requer a ocorrência de dois eventos separados: (1) uma venda da empresa e (2) a rescisão involuntária do empregado. Por exemplo: Neste caso: (a) se sua empresa foi comprada e você foi demitido logo após (sem justa causa), (b) seu estoque não foi totalmente adquirido e (c) se você tiver um “gatilho duplo”, então você receberia o restante de sua concessão de ações no momento da rescisão. Os gatilhos duplos são mais frequentemente reservados para executivos seniores de uma empresa. Assim como as subvenções de ações subjacentes, as provisões de aceleração precisam ser aprovadas no nível do Conselho.
As empresas quase sempre têm o Direito de Preferência de comprar ações que os funcionários querem vender antes de uma aquisição e podem bloquear as vendas antes de um IPO.
Quase todas as ações ordinárias de empresas de capital de risco estarão sujeitas a um Direito de Preferência em favor da empresa e normalmente incluirão restrições de transferência sobre as ações. O Direito de Preferência significa que, antes de vender ações adquiridas, um funcionário deve dar à empresa a capacidade de comprar as ações nos mesmos termos que um terceiro que gostaria de comprar as ações. Normalmente, se a empresa não quiser comprar as ações, alguns ou todos os investidores da empresa terão a oportunidade de comprar as ações antes de serem vendidas a terceiros. Muitas empresas também incluem restrições à transferência de ações ordinárias para que não possam ser vendidas antes de a empresa abrir o capital sem o consentimento da empresa. A ideia por trás dessas restrições de transferência é dar às partes interessadas existentes da empresa a capacidade de avaliar se as partes externas / desconhecidas devem se tornar acionistas da empresa (as empresas em estágio inicial geralmente têm bases muito pequenas de acionistas). As ações não investidas quase sempre incluem uma provisão que impede sua venda / transferência antes de serem adquiridas.
Recursos adicionais.
Se você está procurando mais informações sobre remuneração de capital, aqui estão alguns recursos particularmente úteis:
Jason Nazar é o fundador e CEO da Comparably, uma plataforma on-line que visa tornar a compensação e a cultura do local de trabalho mais transparentes. Este guia foi compilado com a ajuda do advogado David Ajalat na Cooley LLP.

O Snapchat está pagando quase US $ 500 mil aos formandos da faculdade para trabalhar lá.
O Snapchat pagará aos estudantes de Stanford, como esses quase 500 mil dólares, que se juntem. Collage by Business Insider Nos últimos dois anos, o Snapchat tem feito grandes ofertas de trabalho para estudantes de Stanford e outras importantes escolas de engenharia.
Este ano, está oferecendo aos seniores e terminando os salários dos alunos de pós-graduação entre US $ 100.000 e US $ 150.000, e US $ 300.000 em subsídios de ações que serão adquiridos ao longo de quatro anos. (Isso está abaixo do ano passado, quando o Snapchat ofereceria US $ 400.000 aos estudantes em estoque).
Qualquer estudante de Stanford que aceitou uma dessas ofertas de 2014 é, com toda a probabilidade, já um milionário no papel. A avaliação da empresa se multiplicou desde então. No outono de 2013, o Snapchat recusou uma oferta para vender para o Facebook por US $ 3 bilhões. No verão passado, arrecadou quase US $ 500 milhões com uma avaliação de US $ 10 bilhões. Este ano, levantou outros US $ 200 milhões em uma avaliação de US $ 15 bilhões.
De acordo com várias pessoas com quem falamos sobre a vida dos idosos de Stanford em 2015, grandes empresas de tecnologia publicamente negociadas como Facebook, Google e LinkedIn pagam regularmente a novas contratações de Stanford um salário entre US $ 100.000 e US $ 150.000. Essas empresas oferecerão bolsas de ações entre US $ 100.000 e US $ 200.000. Às vezes, há bônus de assinatura perto de US $ 25.000.
O Snapchat não está oferecendo esses tipos de salários e subsídios em ações para todos os novos contratados & mdash; apenas os melhores engenheiros de software dos principais programas de ciência da computação.
Uma pessoa familiarizada com as ofertas do Snapchat diz que uma das razões pelas quais a empresa oferece muito mais do que o Google e o Facebook é que ela não é baseada no Vale do Silício com o resto do setor, mas em Los Angeles. Além disso, o Snapchat é percebido como um local mais arriscado para se trabalhar.
Um estudante de pós-graduação de Stanford que recusou uma oferta do Snapchat por um mais leve do Facebook confirmou que essas eram as duas razões pelas quais ele levava menos dinheiro.

Funcionários mais antigos do Snapchat: Onde eles estão agora?
Snap Nos últimos cinco anos, o Snapchat passou de um aplicativo de sexting construído em um dormitório de Stanford para um negócio que em breve poderia valer US $ 22 bilhões no mercado público.
Quem são os primeiros funcionários que ajudaram a tornar o aplicativo de mensagens em extinção tão popular?
Em 2013, o Business Insider reuniu 20 dos primeiros funcionários do Snapchat. Muitos deles eram colegas de Stanford dos fundadores Evan Spiegel e Bobby Murphy.
Estamos revisitando a lista agora que o Snapchat é usado por 158 milhões de pessoas todos os dias e a empresa controladora Snap Inc. está prestes a se tornar pública.
Aqui estão alguns dos primeiros funcionários do Snapchat e o que eles estão fazendo agora:

Opções de ações para funcionários do Snapchat
No Venice Whaler Bar & amp; Grill cerca de uma milha a sul dos principais escritórios da Snap, cerca de 250 pessoas se reuniram até quinta-feira à tarde. Um barman disse que eles haviam começado a chegar no meio da manhã.
Vestindo óculos, camisetas decoradas com o logotipo fantasma de Snap e crachás com bitmojis, eles encheram o nível superior da barra. Eles olharam para o calçadão e para a praia ensolarada enquanto jogos de basquete de futebol e faculdade & mdash; bem como CNBC, que transmitem o preço das ações da Snap durante o dia de negociação & mdash; jogado em televisores.
Alguns deles tiraram fotos usando lentes do Snapchat enquanto bebiam cerveja, margaritas e tiros, periodicamente irrompendo em aplausos.
2 de março de 2017, 14:44
Como o 'pop' do fabricante do Snapchat é comparado com outros IPOs de tecnologia.
As ações da Snap Inc. saltaram no primeiro dia de negociação, atingindo o que é conhecido como "pop". Veja como o criador do Snapchat se compara a outros IPOs recentes de tecnologia.
2 de março de 2017, 13:50 h
O investidor Chris Sacca deveria ter respondido a este e-mail de 2012. Oops
Chris Sacca & mdash; um dos primeiros investidores no Twitter e Uber, entre outras empresas & mdash; aparentemente recebeu um convite de Snap Bobby Murphy em 2012, quando o Snapchat estava em sua infância.
Parece que foi uma oportunidade que Sacca não aproveitou.
Hoje, ele está bem-humorado se chutando.
Eu conheço uma pessoa que não está enriquecendo no IPO do Snapchat. Dica: o cara que não respondeu a este e-mail.
2 de março de 2017, 13:01
Ações da Snap Inc. fecham em alta de 44%
As ações da Snap Inc. fecharam em US $ 24,48, um aumento de 44% em relação ao preço do IPO.
As ações da Snap abriram a US $ 24 por ação na Bolsa de Valores de Nova York na quinta-feira de manhã.
A ação custava US $ 17 na quarta-feira.
2 de março de 2017 às 12:55
As ações da Snap despencarão, prevêem esses analistas.
Agora que a Snap Inc. é de capital aberto, os analistas de ações estão considerando suas previsões iniciais para as ações, e alguns são bastante pessimistas.
Brian Wieser, analista do Pivotal Research Group, em Nova York, iniciou a cobertura com uma oferta de "vendas". classificação e um preço-alvo de final de ano de US $ 10 por ação.
Isso é menos da metade do preço pelo qual a Snap, fabricante do Snapchat em Veneza, estava trocando de mãos durante seu primeiro dia de negociação. O IPO em si custava 17 dólares por ação.
2 de março de 2017 às 12: 12h
Snap compra almoço para manifestantes em Veneza. Isso não cala a boca deles.
A Snap Inc. montou dois caminhões de alimentos na quinta-feira perto de seus escritórios na Market Street, oferecendo cheeseburgers e sorvetes grátis para todos os visitantes. Um caminhão de taco chegou a tempo para a hora do almoço.
Um fluxo constante de pessoas, principalmente skatistas, faziam fila para comer. Alguns gritaram comentários anti-Snap enquanto esperavam por suas refeições.
Mike Lindley, um manifestante e organizador do Veterans for Peace, estava tentando encorajar as pessoas a ficarem longe dos caminhões, o que ele via como um simples meio de a empresa conseguir uma boa publicidade. Lindley disse que se mudou para Veneza em 1968 depois de servir na Marinha e agora fica no sofá de um amigo porque não pode pagar aluguel.

Compensação Cafe.
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Compensação de Equivalência “Employee-Friendly”.
Nesta sexta parcela da minha série “Stock Options on the Precipice” (outros artigos: 1, 2, 3, 4, 5), abordarei algumas preocupações comuns que os funcionários têm sobre a compensação de ações. O termo compensação de capital "favorável aos empregados" tornou-se popular nos últimos dois anos. O que isso significa e as pessoas que usam o termo realmente entendem os propósitos e questões técnicas que envolvem a compensação de capital? Mais importante, há compensação de capital que não é favorável ao empregado? Por fim, o que você deveria estar fazendo sobre isso?
Parte da inspiração para este post é o artigo “Lealdade paga pelos funcionários do Snapchat” da The Information. Um jornalista me contatou para perguntar se eu achava que um cronograma de aquisição de 10% no ano 1, 20% no ano 2, 30% no ano e 40% no ano 4 era hostil aos funcionários. As pessoas que estavam chateadas com esse arranjo entraram em contato com ele. Uma preocupação adicional foi baseada em uma expiração embutida de ações se a empresa não tivesse um evento de liquidez dentro de 2,5 anos da data de 100% de vesting. Isso tudo soa um pouco estranho e incomum, mas cavar um pouco mais fundo fornece uma história diferente.
A compensação de capital tem alguns propósitos-chave. 1) É uma maneira de as empresas economizarem dinheiro que pode ser usado para problemas mais urgentes. 2) É uma maneira de alinhar os funcionários ao sucesso de longo prazo das empresas e investidores. 3) É uma forma de prometer pagar com o pagamento resultante baseado no sucesso ou fracasso da empresa. 4) É uma maneira de atrasar o reconhecimento de renda e impostos. Existem outras razões para equidade, mas vamos começar com isso. Assim, a equidade verdadeiramente favorável ao empregado equilibra o sucesso da empresa, dos investidores e dos funcionários de forma a beneficiar as três partes.
Economizar dinheiro é importante. Atrasar a aquisição de eventos até que a empresa tenha dinheiro de operações ou um evento de liquidez é bastante favorável aos funcionários. Pagar dinheiro que você precisa para crescer, ou simplesmente não tem, não é amigável para ninguém. O fracasso raramente é amigável. Alinhar os funcionários ao sucesso dos investidores e da empresa pode parecer hostil e às vezes é. Se a empresa não estiver disposta a compartilhar valor suficiente para compensar o risco, ou se as proteções dos investidores estiverem tão pesadas que tornem o valor do empregado quase impossível, a compensação de capital está sendo usada incorretamente. Se os funcionários tiverem que permanecer por vários anos para obter um pagamento real, as reclamações provavelmente serão equivocadas. Compensação de capital é um compromisso de pagar no futuro. É importante notar que o futuro não é para sempre. A maioria dos planos garante pagamento ou cancela prêmios de capital não pagos em 7 a 10 anos. Se você está em uma empresa há tanto tempo e eles ainda amam você, eles geralmente fornecem novos prêmios para preencher o buraco deixado por aqueles que estão expirando. Se você não é mais um funcionário, por favor, consulte o item 2. Diferentes tipos de patrimônio têm eventos de renda e impostos muito diferentes. Opções de compra de ações permitem que o indivíduo escolha quando ter renda ordinária, ganhos ou perdas de capital e os impostos associados. Unidades de Ações Restritas (RSUs) acionam automaticamente a receita ordinária e os impostos sobre o colete. Alguns tipos de ações restritas e opções de ações permitem decisões não tradicionais, como as 83 (b) eleições. RSUs não oferecem essa possibilidade.
Deve-se notar que o Snapchat concede RSUs. Quando as RSUs são adquiridas, o indivíduo tem renda e a empresa deve reter os impostos. Como citado de meus comentários ao artigo da The Information:
“As RSUs no momento do colete resultam automaticamente em receita ordinária e retenção de imposto associada. Isso pode ser caro tanto para o funcionário quanto para a empresa. Os impostos devem ser pagos pelo funcionário por meio de cheque ou cobertos pela empresa, retendo algumas das ações (ou valor em dinheiro). Os impostos devem ser entregues rapidamente às várias agências fiscais.
Ter um evento fiscal sobre ações ilíquidas, enquanto você mora em uma área com alto custo de vida e enquanto seu salário pode (ou quase sempre não) estar abaixo da norma da indústria, pode ser problemático para muitos funcionários. Assim, um evento de vesting em RSUs pode ser visto como particularmente hostil, especialmente em comparação com opções de ações. ”
Acontece que o “vesting” do Snapchat exige tanto o acionador de tempo (4 anos para 100%) como o acionador de um evento de saída ou liquidez. Embora isso possa exigir que os funcionários permaneçam por um longo tempo, garantir um pagamento em dinheiro ou ações anteriores pode proibir a realização de metas-chave e, no final, revelar-se hostil a todos os envolvidos.
Sim, existem muitas formas de compensação de patrimônio que não são amigáveis. Entre eles: A) Patrimônio que não tem valor a menos que a empresa atinja algum valor quase inatingível. B) Patrimônio líquido que pode ser transacionado por um indivíduo, cancelado ou comprado de volta sem nenhuma consideração adicional ao indivíduo. C) Equidade que é tão pequena que resulta em pouco mais do que o serviço de boca. D) Equidade que é concebida de forma a resultar essencialmente em penalidades fiscais para os indivíduos. E) Qualquer plano de ações que inibe o sucesso a longo prazo da empresa. Todos estes são bastante raros.
Sim, o patrimônio pode ter termos mais amigáveis ​​para os funcionários, mas a chave está nos detalhes. As opções de ações que se acumulam anteriormente podem ser muito boas, contanto que a aquisição não atrapalhe o sucesso da empresa. RSUs que vestem cedo não estão no mesmo barco. As doações anuais podem ser ótimas, mas somente se o programa deixar ações suficientes para contratar pessoal-chave durante o período de preparação para o IPO ou para a saída. O exercício inicial pode ser ótimo, mas quando um mercado em baixa pode estar no horizonte, pode ser uma boa maneira de punir seus funcionários.
Antes de se esgotar e alterar ou defender seu plano, saiba exatamente como ele funciona e por que ele funciona dessa maneira. Mesmo as disposições aparentemente mais hostis podem existir para proteger os funcionários. Até mesmo as disposições mais generosas podem destruir os funcionários. À medida que continuo esta série, discutirei os principais recursos, como programação de aquisições, regras de término e mudanças nas disposições de controle em mais detalhes. Nunca hesite em entrar na seção de comentários e fornecer sua opinião ou entrar em contato diretamente comigo.
Tags: Dan Walter, empregado amigável, compensação de capital, Performensation, pré-IPO, RSUs, start-up, stock options, The Information.

Equidam | Avaliação de negócios.
9 de agosto de 2016 Stefani Bozadzhieva 4 comentários.
Em nosso post anterior sobre quanto capital a oferecer aos investidores em diferentes rodadas de financiamento, analisamos os limites de capital que um fundador pode oferecer nos diferentes estágios de desenvolvimento de uma startup.
No entanto, há também o caso de recompensar funcionários adiantados com opções de ações. Em nossa experiência, não há uma solução única para todos quando se trata de atribuir opções de ações para funcionários, mas há algumas semelhanças e termos que você precisa conhecer.
O que é uma opção de ações?
Primeiro de tudo, você precisa ter em mente que as opções de ações não são nada mais do que um contrato. Portanto, os termos discutidos aqui nada mais são do que os termos de um contrato, apenas eles são ajustados ao caso, ao tipo de empresa e ao tipo de empregado. Você geralmente tem um alto grau de personalização. Mas o que você não pode personalizar é o modo como uma opção funciona.
Uma opção de ações funciona da seguinte maneira: você atribui o direito a uma pessoa - o titular, para comprar um determinado ativo subjacente - neste caso, as ações da sua empresa, a um preço que você decide hoje.
A aposta para o titular da opção é que o preço do ativo amanhã seja superior ao preço da opção.
Termos em um contrato de opção de ações.
1 | Quem tem direito a opções de ações.
Isso realmente depende da cultura da empresa e a escolha de quem você deseja conferir com opções de ações também determinará os termos deste contrato. A prática comum é recompensar com funcionários iniciantes de opções de ações & # 8211; diga o primeiro até 10 funcionários além dos fundadores. A razão é que eles são como fundadores ou trabalham como fundadores, então você quer ter certeza de mantê-los durante toda a vida de sua startup.
No Uber, é uma prática comum dar opções a todos, mas eles também dão termos muito rigorosos para converter a opção.
2 | Qual porcentagem dar?
Não há regra comum para isso. Isso realmente depende da pessoa que está recebendo as opções. Para algumas idéias, você também pode ver a lista de Anjos. Existem algumas ofertas para desenvolvedores com opções de ações que variam de 2% a 10% do patrimônio. Tenha em mente que qualquer que seja a porcentagem, ela precisa ser convertida no número de compartilhamentos no momento em que a opção é emitida.
Isso é muito importante porque as porcentagens são relativas e o número de compartilhamentos é nominal-fixo. Então, se você emitir a opção hoje, ela terá um número fixo de compartilhamentos. Isso significa que o detentor dessa opção, portanto, o comprador potencial das ações, também está sujeito a diluição futura, assim como qualquer investidor que investiria hoje pelo mesmo número de opções.
3 | O tipo de ações.
Não é recomendável que as ações distribuídas por você sejam ações preferenciais. Portanto, é melhor para este propósito usar os compartilhamentos de nível júnior & # 8211; ações ordinárias, ou mesmo um nível abaixo de & # 8211; sem ações votantes. Também é comum criar um pool de opções, o que significa que você reserva um número de ações para qualquer acionista no futuro. Este é o caso de uma fundação. Normalmente, o empregado teria certificados de ações para a fundação e não diretamente para a empresa. O empregado tem, portanto, direito aos direitos econômicos, sem afetar as decisões de negócios.
4 | Preço de greve.
Você precisa decidir a que preço o portador pode exercer a opção. Geralmente, isso é algo que o conselho de administração determina. Geralmente, você deve confiar no valor justo de mercado da empresa no momento em que a opção de ações é emitida.
5 | Horário de vesting & amp; Penhasco.
Cronograma de aquisição significa que o direito de exercer o número de opções acumular-se-á ao longo do tempo. A duração média para este período é de 4 anos. O precipício é um período, um limiar, antes do qual se o titular da opção deixar a empresa, perde o direito à opção. Normalmente, o precipício é de 1 ano.
Você também precisa decidir sobre o tipo de programação de aquisição e a unidade de aquisição de direitos. Cronograma de aquisição linear significa que os compartilhamentos acumulam todos os meses da mesma forma. Não linear, isto é, o estoque de back-end que o Snapchat está usando, significa que a cada ano há uma porcentagem diferente das ações que se veste. Assim, no caso do Snapchat, no primeiro ano, 10% das ações se enquadram, 20% no segundo, 30% no terceiro e 40% no quarto ano. Essa forma de compensação aumenta o incentivo para que o funcionário fique com a empresa mesmo além do precipício.
6 | Data do Exercício & amp; período de exercício.
Após o período de aquisição, a opção pode ser exercida. Não pode, no entanto, ser exercido para sempre. Em qualquer contrato de opção, o titular deverá pagar o preço de exercício em dinheiro. Se você estender o período de exercício, você dará uma chance ao funcionário de esperar por uma saída. Por exemplo, na data de exercício, o empregado tem que pagar pelas ações em dinheiro, receba 10 dólares por ação. Caso o período de exercício seja maior, no momento da saída, o funcionário tem direito a dizer 20 dólares por ação. Neste caso, o empregado tem que pagar 10 $ por causa da opção e receber 20 $ por causa da saída. Portanto, ele / ela receberá o valor líquido de 10 $.
Tenha em mente que, em algumas regiões, o funcionário pode ser obrigado a pagar impostos sobre o ganho de capital da opção de compra de ações. É específico do país, por isso é aconselhável que você o analise antecipadamente.
Para os fundadores pode ser útil saber que você pode proteger sua empresa contra os chamados desistentes ruins. A definição de um mau agente é muito ampla, depende basicamente do que você inclui no seu contrato. Quando o empregado é um mau leaved & # 8211; alguém que explora o contrato para seus próprios fins maliciosos, você está protegido pela lei. Você também pode incluir certos termos no contrato que protegem você ainda mais de pessoas que estão saindo mal.
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